ОСОБЕННОСТИ ЗАКЛЮЧЕНИЯ И РАСТОРЖЕНИЯ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

С целью снижения затрат сегодня многие работодатели заключают с работниками срочные трудовые договоры. В каких ситуациях работодатель имеет право заключать данный вид договора? Когда он обязан его продлить? Как оплачивать больничный лист, если срок действия трудового договора истек, а сотрудник все еще болеет? Об этом - в статье.

Организация вправе заключать с сотрудниками трудовые договоры как на неопределенный, так и на определенный срок. В последнем случае трудовой договор является срочным и заключается на срок не более пяти лет (ст. 58 ТК РФ). На основании ст. 59 ТК РФ заключить срочный договор работодатель вправе, если трудовые отношения с работником не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера работы или условий ее выполнения, а также по соглашению сторон в случаях, перечисленных в данной статье (таблица).

Таблица. Основания заключения срочного трудового договора

Заключение срочного трудового договора с учетом характера работы или условий ее выполнения возможно:

Заключение срочного трудового договора по соглашению сторон допускается:

- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами сохраняется место работы; - на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; - для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); - с лицами, направляемыми на работу за границу; - для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; - с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; - с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; - для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника; - с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; - с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; - в других случаях, указанных в Трудовом кодексе и федеральных законах

- с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек); - с лицами, обучающимися по очной форме обучения; - с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; - с лицами, поступающими на работу по совместительству; - с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера; - для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных ситуаций; - с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; - с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; - с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; - в других случаях, указанных в Трудовом кодексе и федеральных законах

Примечание. Если в трудовом договоре не указан срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

В соответствии со ст. 58 ТК РФ работодателю запрещено заключать срочные трудовые договоры в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. При отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, срочный трудовой договор считается бессрочным, то есть заключенным на неопределенный срок.
Признание судом трудового договора бессрочным возможно при установлении факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции.
Заключение срочного трудового договора может быть признано правомерным, если имелось соглашение сторон, то есть трудовой договор заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если суд при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора установил, что договор заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (п. п. 13 и 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Библиографический список и примечания:
1. Аналогичные разъяснения содержатся в Определении КС РФ от 15.05.2007 N 378-О-П.
2. Документ утвержден Постановлением Совмина РСФСР от 04.07.1991 N 381.
3. Положение утверждено Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.